Эффективный IT-рекрутинг: как провести идеальное собеседование и влюбить соискателя в свою компанию

Дарья Петровская

 

Дарья Петровская,

Talent manager

Inst: @dasha__tepina

Vk: hr_involta

 

 

 

 

Меня зовут Даша, я — рекрутер, и уже семь лет помогаю компаниям находить лучших сотрудников. Я думала, что изучила рекрутинг вдоль и поперёк, но недавно пришлось в этом усомниться. Меня пригласили в involta — самую крутую IT-компанию моего города, и я обнаружила, что здесь всё по-другому. Здесь нет HR-отдела, но команда всё равно постоянно пополняется профессионалами. Здесь работает не просто коллектив, а involta-family, где все члены семьи идеально совместимы друг с другом. 

 

В статье я поделюсь некоторыми принципами того, как involta превращает обычные собеседования в идеальные.

 

Превращаем случайный опыт в системный успех

 

Даже не осознавая это, мы все живем по алгоритмам, которые делают жизнь проще и длиннее. Когда нам нужно перейти через дорогу, мы сначала подходим к зебре, ждем, когда загорится «зелёный», смотрим налево/направо и только потом делаем первый шаг. Нарушим эту последовательность, пойдём на красный — привет, травмпункт и гипс на две недели. А может, и того хуже.

 

В рекрутинге и IT-индустрии тоже нельзя пренебрегать правилами — это грозит кадровыми «травмами» и даже «катастрофами», только двумя неделями в гипсе уже не отделаешься. Нам в involta удавалось избежать подобных ситуаций: как-то «само собой» получалось находить людей, которые вырастут с нами, и с которыми будем расти мы. Это «само собой» и оказалось тем самым алгоритмом, который существует, но не осознается. Мы оформили нашу эффективную модель общения с соискателями в конкретный документ — алгоритм проведения собеседований. 

 

«Think outside the box!» — эти слова можно назвать девизом involta. Мы можем отлично провести обычное собеседование, но нам это неинтересно. Мы хотим, чтобы после встречи с нами соискатели говорили: «Это было идеальное собеседование!». Поэтому наш алгоритм помогает решить три основные проблемы, с которыми сталкиваются многие рекрутеры или hr-ы: 

 

  1. особенности характера разработчиков и связанный с этим коммуникативный барьер; 
  2. отсутствие чёткой структуры собеседования, скомканность и сухость общения; 
  3. отсутствие продающей стратегии в формировании оффера и в беседе с кандидатами.

  

Таланты ценнее ресурсов

 

Прежде чем перейти к алгоритму, давайте разберёмся в понятиях. Традиционно отбором и наймом сотрудников занимаются HR-отделы. Развернём аббревиатуру и получим «human recources» — человеческие ресурсы. Сразу оговорюсь, что для нас сотрудники или кандидаты — не кадры и не винтики в системе. Инвольта — это команда свободных и творческих людей, но никак не сборище ресурсов. Поэтому у нас нет ни HR-отдела, ни HR-специалистов. Вместо них — talent-менеджеры и отдел по привлечению талантов. 

 

Даже простая терминология и отношение к ней влияет на формат и стиль проведения собеседований и лежит в основе созданного алгоритма. Наши собеседования — это не допрос с пристрастием, а беседа и диалог. Это особенно важно, когда речь идёт об IT. Большинство разработчиков — интроверты, их умение «общаться» с компьютерами важнее коммуникативных навыков. Если вам приходилось заниматься наймом программистов, то вы прекрасно понимаете, о чём идёт речь. Вот наглядный пример:

 

— Наш технологический стек: PHP, PostgreSQL, MongoDB, Laravel, Lumen, CodeIgniter, JavaScript, Node.js, Express.js. С чем из перечисленного вы работали?

— Да

— С чем?

— Со всем.

— С чем чаще всего приходиться работать из перечисленных навыков на данный момент?

— PHP.

— А как бы вы оценили свои знания по шкале от 1 до 10?

— 10.

— Отлично! Почему? Аргументируйте, пожалуйста, свою оценку.

— Нуу… потому что знаю.

 

Вести собеседование так — значит пробираться через тропические заросли диалога с мачете наперевес: так удобнее «прорубать» дорогу к кандидату, чтобы вытянуть из него хоть что-то. Если на собеседовании не налажен эффективный диалог, обе стороны рискуют остаться в минусе: работодатель не сможет раскрыть кандидата и понять, справится ли он с работой. А соискатель будет нервничать и не сможет правильно себя преподнести, даже если он очень хороший спец. 

 

Именно поэтому наше идеальное собеседование начинается с умения разговорить и расположить к себе собеседника. А оно во многом зависит от образа самого talent-менеджера: если кандидата встречает угрюмый, измученный человек, он никогда не поверит, что попал в компанию мечты. Все наши talent-менеджеры позитивны и легки в общении. Нет, их никто не заставляет ходить с натянутой улыбкой весь день и не штрафует за грустные глаза. Легкость, позитив и профессионализм — то, благодаря чему наши сотрудники искренне наслаждаются тем, чем занимаются.

  

“Activity” вместо собеседования

 

Если кандидат напряжён, он не заметит даже бассейн с дельфинами посреди офиса. Поэтому для нас важно эмоциональное состояние гостя. Именно гостя, а не бедного мученика, которого мы собираемся терзать каверзными вопросами. В нашем алгоритме учтен блок атмосферно-эмоциональных ремарок: описаны разные варианты обстановки, в которой происходит общение, даны рекомендации, как создать у кандидатов правильный настрой. От очевидного «Улыбайтесь, будьте позитивны» до тоже очевидного, но менее вероятного: «Если пообещали кандидату встретить его сейчас, то сразу же идите и встречайте, а не доделывайте дела и не допивайте кофе». 

 

Встретили, поприветствовали, улыбнулись, усадили на мягкий диван и предложили кофе. Что дальше? А дальше о погоде. Мы начинаем общение со small talk, чтобы кандидат успел немного освоиться, присмотреться к менеджеру и понять, что в involta можно снять психологическую броню и быть собой.

 

Казалось бы, зачем распыляться на болтовню, ведь время — деньги, надо скорее переходить к сути и проводить само собеседование? В этом-то и весь смысл — собеседование уже началось, но сам кандидат этого ещё не осознал. Один из принципов алгоритма — выстроить диалог с кандидатом так, чтобы он был меньше всего похож на привычное собеседование. Ведь его конечная цель — узнать человека и понять, какой из него получится сотрудник. Попробуйте пригласить кандидата не на собеседование, а поиграть в «Activity», например. Поверьте, эффект будет круче, чем от привычного олдскульного опроса. Все выбирают старые схемы, потому что это проще. Все, кроме involta. 

 

Рекрутер, который не продаёт, — плохой рекрутер 

 

Если вы ещё не Гугл и не Яндекс, то, скорее всего, ваши почтовые ящики не завалены сотнями резюме суперспецов. Это вы охотитесь на них. И ещё десятки таких, как вы. От вашего оффера зависит, поймаете вы того самого программиста, или он уплывет к конкуренту. 

 

Сегодня уже мало кого удивишь понятием «продающее резюме». А вот продающее собеседование — пока новинка даже для многих hr-специалистов и рекрутеров. Как продавать? Что продавать? Зачем продавать? Эти вопросы отпадают сами собой, когда сотрудник искренне любит свою работу и свою команду. С этим в involta проблем нет.

 

В алгоритме сформулированы конкретные советы нашим talent-менеджерам, как презентовать самые сильные стороны компании. Обычно кандидатов больше всего интересуют условия работы и оплаты, возможности профессионального и карьерного роста. Именно эти факторы и являются нашим главным «товаром», с которым нам не стыдно выйти даже на международный рынок. 

 

За плечами у нас много крупных проектов, а впереди ещё больше. Мы не ограничиваемся разработкой приложений, развиваем seo-, event- и другие направления, вплоть до создания на своей базе кафедры, с которой сотрудничают ведущие вузы региона. Здесь мы погружаем будущих разработчиков в реальные процессы и обучаем на практике так, как этого никогда не сделают в стенах классического университета. 

 

График работы гибкий, система оплаты близка к вектору, у которого есть только начальная точка: каждый зарабатывает столько, сколько может и хочет, в зависимости от времени, которое готов тратить, и результатов, которые показывает. Офис открыт 24/7 — для «сов» и «жаворонков» и тех, кто привык к обычному графику. Хочешь — вообще не сиди в офисе, а работай удалённо из любой точки мира. В involta мы создаём лучшую «питательную среду» для развития каждого члена нашей IT-семьи, и нам не лень поставить собственный бесплатный Starbucks или кормить сотрудников бесплатными завтраками. Не лень открыть два собственных спортзала прямо в офисе, где каждый может выпустить пар, подтянуть форму и просто отдохнуть от работы.

 

Если ты делаешь всё, чтобы создать лучшие условия для сотрудников, почему бы об этом не рассказать соискателям? В алгоритме собеседования мы предусмотрели инструменты презентации «товара» компании и в мельчайших деталях разобрали сценарии их проведения.

 

Каждая из презентаций проходит ненавязчиво, в процессе непринужденной беседы с соискателем. Например, одним из способов познакомить гостя с офисом (о нём мы писали отдельную статью) является экскурсия. Для этого в алгоритме прописаны разные маршруты в зависимости от локации, в которой проводилась основная часть собеседования. Цель экскурсии — не столько показать расположение отделов и кабинетов, сколько дать возможность гостю проникнуться атмосферой работы в involta, обратить его внимание на то, как мы заботимся о сотрудниках и стараемся создать максимально комфортную среду для работы и отдыха. Обычно такая экскурсия заканчивается словами соискателя: «Ого, как будто я не в Иванове нахожусь, а в Москве или за границей!».

 

Ну и конечно, важнейшим звеном в контексте продающего собеседования является экспертность самого talent-менеджера и каждого специалиста, который принимает участие в беседе. Они — лицо компании, но лицо не занудствующее. Их профессионализм не облачен в строгий черно-белый костюм и не подаётся холодным тоном превосходства. Профессионализм involta — это когда соискатель видит крутых спецов и понимает, что здесь он и сам может вырасти до их уровня.

 

Если рекрутер поработал хорошо, то соискатель уходит домой, влюблённый в компанию, и с нетерпением ждет официальных итогов собеседования. Это вовсе не означает, что он обязательно будет принят. Цель продающего собеседования — продать компанию даже тем, кто сегодня не подошел на вакантную должность, но уже завтра может стать партнером компании.

 

Но как определить наверняка, «наш» человек или нет? Иснова «Think outside the box!» Мы пошли дальше типовых анкет и составили собственный тест на основе эниостиля — системы психологического типирования, разработанной Тамарой и Анатолием Панченко. Проанализировали черты характера членов involta-family и выделили ключевые. Сформировали психологический портрет идеального сотрудника компании. Пропустили всё это через критерии эниостиля и определили предпочтительный для нашей команды психотип. 

 

Итог 

 

Основная цель алгоритма — создать максимально подробную и понятную схему проведения эффективного собеседования в IT-компании. Под эффективным я понимаю такое собеседование, которое помогает нам собрать как можно больше информации о кандидате, чтобы решить, подходит он или нет. У самого кандидата оно должно оставить ощущение, что он сходил не на экзамен или допрос, а на полезную встречу с интересными людьми. После такого собеседования он не думает, что зря потратил время, а чувствует в себе желание прокачать скиллы, чтобы прийти и попытаться в следующий раз, если сегодня он получил отказ. Ведь теперь он знает уровень требований в involta, а главное — мотивирован стать частью нашей творческой семьи. 

 

Оформив наши принципы поиска и привлечения талантов, мы протестировали их в полевых условиях. Предложили SMM-менеджеру involta провести первое в своей жизни собеседование, руководствуясь лишь нашим документом. Результат превзошел наши ожидания — собеседование прошло позитивно, живо, без накладок. А соискатель, который принял участие в этом эксперименте, стал ещё одним бойцом нашей команды. Алгоритм работает!

 

Но не факт, что он сработает в любых руках. Потому что алгоритм — это только упаковка, вариант контакта с соискателем. Она не пытается доказать, что мы лучше, чем есть на самом деле. Наш алгоритм работает, потому что за ним есть involta — семья креативных и свободных профессионалов. Приходите играть в «Activity»!;)

Рекомендуем